징계에 관해서 처리해야될 일들이 있어 알아보고있습니다. 흔히 회사에서 업무상 실수로 시말서나 견책정도는 쉽다고 생각했는데 생각보다 이것들이 중한 회사내 징계에 해당됨이네요 그리고 사회생활에서 중요한 벌 사항이라 가급적 이러한 경우는 발생치 않도록 신중히 대처해야 겠습니다
징계를 받지 않으면 좋겠지만 여러가지 사안으로 과정들이 발생되는 경우가 있어 유의깊게 살펴보고 있습니다.
징계란 ?
- 징계는 조직 구성원이 규율, 의무 등을 위반했을 때 조직 내부적으로 일정한 제재를 가하는 것을 가리킨다.
- 구성원이 맡은 바 직무를 좀 더 성실히 수행하고 행동 규범을 준수하게 하기 위한 통제활동으로, 의무 위반자에 대한 제재를 통해 구성원들의 잘못한 행태를 교정하는 것을 주 목적으로 한다.
- 징계는 일반인 전체에게 부과되는 민사, 형사 책임과 특정 조직 내부에서 그 구성원에게 부과되는 징계책임으로 구분된다.
- 징계책임은 민, 형사책임과는 목적 내용 및 권력이 기초 등을 달리한다.
- 징계처분은 목적이나 한계를 일탈한 경우 민, 형사상의 책임을 물을 수 있다.
- 노동법상 징계란 근로자의 직장질서 침해행위에 대한 제재조치로서 행해진다.
- 징계는 사유, 절차, 수단의 정당성이 인정되어야 유효하며 그렇지 않을 경우 근로기준법 제23조 제1항에 반하여 무효가 된다.
- 징계사유는 근로자의 행위가 직장질서 침해행위에 해당한다고 인정되어야만 정당성이 인정되며, 징계절차는 취업규칙이나 단체협약 등의 자치규범상 절차 유무에 따라 정당성이 달리 판단되고, 징계수단의 경우 상당성과 형평성의 원칙을 준수하여야 하는데, 특히 징계해고의 경우 대법원은 사회통념상 고용관걔를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 징계해고의 정당성이 인정된다는 입장이다.
- 공법상의 감독관계에서 발생하는 징계의 경우 구제절차가 다소 복잡하다.
- 국가 공무원의 경우 국가공무원법에 의거, 소청심사위원회를 필수적으로 거친 후에야 행정소송을 진행할 수 있다
징계의 종류
- 중징계
- 징계해고 : 예고 기간을 두지 아니하고 즉시 해고한다. 노동부령이 정하는 사유에 해당될 경우 해고예고수당을 지급하지 아니한다
- 권고사직 : 사직원을 제출토록 권고 이를 따르지 아니하는 경우에는 징계해고 한다
- 정직 또는 출근정지 : 시말서를 받고 징꼐 사안에 따라 기간을 정한다 . 출근을 정지시키며 그 기간중의 급여는 지급하지 아니한다
- 경징계
- 감급/감봉 : 시말서를 받고 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분으리 1일 그 총액이 임금지급기의 임금총액의 10분의 1일 이내로 한다
- 견책 : 시말서를 받고 장래를 훈계한다
- 경고
- 불문경고 : 징계위원회 회부되었으나 감경된 경우 경고처리한다. 동일한 사안의 경고발생시 경징계 가능하다
- 일반경고 : 업무상 과오에 대한 경고 동일한 사안에 대한 경고 누적시 경징계 가능하다
징계의 사적 처리
- 명예퇴직 유도
- 사기업은 작정하고 중징계를 먹일 만한 잘못을 저지르지 않으면 명예퇴직으로 내보낸다.
- 회장이나 임원 등 고위직에 있거나 아니면 언론에 보도될 정도로 큰 잘못을 해야 주주총회 혹은 인사위원회로 보내지는 것이 보통이다.
- 상시근로자 4인 이하일 경우 근로기준법상 해고할 수 있다.
- 상시근로자 5인 이상인 회사에서 법률적인 근거 없이 사직을 권고했다가 노동위에서 부당해고가 인정될 경우 엄청난 돈을 배상해야 하기 때문에, 퇴사를 유도하는 경우도 있다
- 승진 누락
- 여러가지 평가에서 부정적의견을 달아 승진 누락자체만으로 징계에 상응되는 효과가 있는듯 합니다
- 좌천
- 직책에서 한 단계로 내려간다는것은 직장에서의 위계질서상 참으로 수치스럽고 창피스러운 일이겠지요 차리리 징계를 받는게 나을듯한 생각도 듭니다
- 시말서 제출
- 이는 더 큰 징계를 위한 준비자료 모으기일 수 있으니 이를 명받을 때는 처신에 각별히 조심해야 한다.
- 계약연장 거부
- 총 근로기간이 2년 이내일 경우 별다른 사유 없이도 계약연장 거부 가능하다.
- 갱신기대권이 인정될 경우, 계약연장 거부 그 자체는 해고로서, 마땅한 사유가 있어야 한다.
- 근로기간이 2년 이내인 계약직이 징계 사유가 있을 때는 초대형 사고가 아닌 한 계약 연장을 거부하는 선에서 끝내는 경우가 많다.
- 수습해고
- 3개월 수습기간이면 별 이유가 없어도 해고도 된다.
- 3개월 미만 자에 대한 해고는 근로기준법 제26조에 근거한 해고예고의무만 없을 뿐, 해고의 정당한 사유는 있어야 한다.
- 3개월 수습 종료 후 본채용 거부는 그 실질이 해고로서, 일반적인 해고보다 해고 사유가 넓게 인정될지언정 그만한 사유 자체는 필요하다.
징계 https://namu.wiki/w/%EC%A7%95%EA%B3%84
이중 징계 금지
- 일사부재리원칙
- 이중징계는 금지된다. 공법상 처분이 아닌 사법상 징계에 대하여도 마찬가지이다.
- 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다 (대법원 2000. 9. 29. 선고 1999두10902 판결 등 참조).
징계 소명절차를 거쳐 구제가 되는경우가 과연 얼마나 있을지 잘 모르지만 현재로 여러가지 징계사안은 피해자 중심이라 어찌됐든 가해자 (??) 기준의 소명은 크게 의미가 없는듯 합니다. 직장내 많은 이해다툼과 일들 속에 이러한 징계의 소용돌이에 빠지지 않는것만해도 참으로 중하지만 문제발생시 가장 빠른상태에서 해결함이 필수인듯 합니다. 참 직장생활, 사회생활 힘듭니다. 징계 내용에 대한 이해를 돕고자 이글을 포스팅합니다.